Из практики
Верховного Суда Российской Федерации
Высшая судебная инстанция напомнила, что
работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в
случае совершения последним дисциплинарного проступка. Обязанность доказать
законность основания увольнения возлагается на работодателя. Большое значение
имеет причина, по которой сотрудник не справляется со своими обязанностями.
В одном из учреждений
здравоохранения Омской области выяснили, что врач по лечебной физкультуре М. нарушила
порядок оформления документов: ряд карт пациентов заполнен лишь частично. Учитывая,
что сотрудника уже наказывали в течение года, его решили уволить за
неоднократное нарушение.
Действия работодателя
врач оспорил. Он утверждал, что за пару дней до проверки к ним поступило много
пациентов. 11 февраля 2020 года в отделение
лечебной физкультуры Центра медицинской реабилитации было направлено на
лечение более 60 пациентов, прием которых связан с заполнением медицинских карт
на каждого на момент поступления (внесение персональных данных пациента, номера
палаты, даты поступления на лечение, антропометрических данных, всех видов и
количества процедур медицинской реабилитации, методик их применения и
контроля), технологических карт массажа (внесение персональных данных пациента
и массажиста, количества времени массажа на рабочий сегмент). На истца была
возложена нагрузка, значительно превышающая установленную приказом Министерства
здравоохранения Российской Федерации от 20 августа 2001 г. N 337 «О мерах по
дальнейшему развитию и совершенствованию спортивной медицины и лечебной
физкультуры» расчетную норму нагрузки специалистов по лечебной физкультуре (из
расчета времени на одно посещение), поскольку на
консультативный прием одного пациента было отведено четыре минуты, вместо
регламентированных названным приказом 20 минут приема.
Таким образом, не справился с нагрузкой по объективным причинам.
Одновременно врач ссылался на несоразмерность
избранной в отношении нее меры дисциплинарной ответственности тяжести
совершенного ею проступка.
Первая
инстанция поддержала сотрудника, а две другие заняли сторону
работодателя.
Верховный Суд
РФ направил дело на новое рассмотрение в апелляцию, указав, что
судами не были исследованы среди прочего причины невыполнения обязанностей. В
такой ситуации нужно выяснять: могло ли объективно мешать заполнять медкарты
то, что поступило много пациентов; регламентированы ли нормы нагрузки в
организации. Так как если нагрузка работника была чрезмерной, суд может
признать причины невыполнения обязанностей уважительными, а увольнение
незаконным.